對實務工作者而言，組織文化不僅能對組織營運的良與提供合理的解釋，而且也

對實務工作者而言，組織文化不僅能對組織營運的良與提供合理的解釋，而且也是企業管理者的重要工具，透過組織文化的塑造與改革，用以創造高績效或效能的組織。Brouther(2002)認為個人對其職務上的各項工作目標之達成程度，反映出員工工作任務實現的程度，亦是員工實現工作需求的程度。張淼江(2003)綜合相關研究的觀點認為績效是員工對組織貢獻的一種衡量。績效係指個人對工作貢獻之價值、工作品質或數量，簡言之，即是員工的生產力(張曉慧、李君如，2006)。
績效被當作是組織文化之重要依據，同時做為滿足員工的自我需求、實現及結合個人、組織與規劃目的，但是如果研究對象不同，研究構面也常因組織目標及組織結構的不同而有所不同，所以定義亦有不同(沈進成、王銘傑，2007)。從學術研究者與理論學者而言，組織文化可以用來剖析組織特質，以補足體制組織理論的不足用以解釋組織變革或之成敗與組織績效之高低(魏文欽、朱聖和，2008)。
組織文化其最終目的就是為了藉此有效改善或激勵工作績效，進而提高整體績效。組織文化的研究者大部分皆同意組織之系統是組織文化的核心，且價值觀屬規範的因素。提昇組織成員價值觀的共有度與明確度，使系統也能成為組織成員的信念，就可以帶領組織成員朝向組織的績效目標而努力。由上述所述本研究提出下列假說:

Results (Vietnamese) 1:

Đối với các học viên, văn hóa tổ chức là không chỉ có thể hoạt động về tổ chức và cung cấp một lời giải thích hợp lý lành tính, nhưng cũng là một công cụ quan trọng cho các nhà quản lý kinh doanh, thông qua sự hình thành của văn hóa tổ chức và cải cách để tạo ra hiệu suất cao và hiệu suất của tổ chức. brouther (2002) rằng các vị trí cá nhân trên công việc của mình để đạt được mục tiêu đạt được, phản ánh các nhân viên nhận ra mức độ của công việc cũng là nhu cầu cho nhân viên nhận ra mức độ của công việc. Zhang Miao Giang (2003) xem là tổ chức nghiên cứu toàn diện và hiệu suất của nhân viên là một biện pháp góp. Thực hiện đề cập đến giá trị của cá nhân đóng góp cho công việc, chất lượng hoặc số lượng làm việc, trong ngắn hạn,Đó là, năng suất của người lao động (Zhang Xiaohui, Li Jun ví dụ như năm 2006).
Hiệu suất được coi là một cơ sở quan trọng đối với văn hóa tổ chức, cả hai như là một tự theo yêu cầu để đáp ứng nhân viên, thực hiện, và kết hợp với các cá nhân, mục đích tổ chức và lập kế hoạch, nhưng nếu bạn nghiên cứu các quan điểm nghiên cứu khác nhau và cũng vì mục tiêu tổ chức và cơ cấu tổ chức khác nhau sự khác nhau, vì vậy định nghĩa cũng khác nhau (Shen Jin Cheng, Ming-Jie, 2007). Từ các nhà nghiên cứu và các nhà lý luận, văn hóa tổ chức có thể được sử dụng để phân tích đặc điểm tổ chức để bổ sung cho sự thiếu hụt của lý thuyết tổ chức thể chế để giải thích sự thành công của sự thay đổi tổ chức hoặc tổ chức biểu diễn với thấp (Weiwen Tần Zhu Sheng, 2008).
Văn hóa tổ chức với mục đích cuối cùng là cải thiện hoặc đặt hàng để có hiệu quả thúc đẩy hiệu suất công việc, qua đó cải thiện hiệu suất tổng thể. Hầu hết các nhà nghiên cứu trong các tổ chức văn hóa tổ chức đã đồng ý cốt lõi của hệ thống là văn hóa và các giá trị của một yếu tố bản quy phạm tổ chức. Có các thành viên của tổ chức để nâng cao giá trị của văn bằng và rõ ràng, do đó, hệ thống cũng có thể trở thành thành viên của niềm tin của tổ chức, chúng ta có thể dẫn các tổ chức thành viên hướng tới mục tiêu hoạt động của tổ chức. Từ giả thuyết nói trên của nghiên cứu này đề xuất như sau:

Results (Vietnamese) 2:

Cho các học viên, và tổ chức văn hóa không chỉ cho các tổ chức hoạt động tốt và cung cấp một lời giải thích hợp lý, nhưng cũng như các công cụ quan trọng cho quản lý kinh doanh, thông qua việc tạo ra và cải cách của tổ chức văn hóa để tạo ra hiệu suất cao hoặc hiệu quả của tổ chức. Brouther (2002) xem cá nhân đến văn phòng của họ ở cấp độ của các mục tiêu, phản ánh mức độ mà nhân viên làm việc công việc, cũng là mức độ mà nhu cầu về nhân viên để đạt được công việc. Zhang miêu Jiang (2003) tích hợp research xem là hiệu suất là một biện pháp của các cam kết để đóng góp. Hiệu suất đề cập đến các cá nhân cho những đóng góp cho công việc của các giá trị, chất lượng hoặc khối lượng số, trong ngắn hạn,Có nghĩa là, nhân viên suất (Zhang Xiaohui, và Li junru, 2006).
Hiệu suất được coi là cơ sở quan trọng của văn hóa tổ chức, trong khi dùng để đáp ứng của nhân viên cần, thực hiện và sự kết hợp của cá nhân, tổ chức và lập kế hoạch mục đích, nhưng nếu các đối tượng khác nhau, kích thước nghiên cứu thường khác nhau do mục tiêu tổ chức và cơ cấu tổ chức, do đó các định nghĩa cũng khác nhau (Shen tấn thành, và Wang Mingjie, 2007). Từ các lý thuyết của các nhà nghiên cứu học tập và học giả, các phân tích của văn hóa tổ chức có thể được sử dụng để tổ chức các thuộc tính để bổ sung cho thiếu tổ chức tổ chức lý thuyết để giải thích sự thay đổi tổ chức và tổ chức hiệu suất hoặc sự thành công hay thất bại phụ thuộc (Ngụy Wenqin, và Zhu Shenghe, 2008).
Văn hóa tổ chức mà mục tiêu cuối cùng là để có hiệu suất 勵 hiệu quả căng thẳng này, do đó cải thiện hiệu suất tổng thể. Hầu hết các nhà nghiên cứu đồng ý của tổ chức hệ thống của văn hóa tổ chức là cốt lõi của văn hóa tổ chức và giá trị được tiêu chuẩn hóa. Nâng cao độ rõ nét của các thành viên của các giá trị tổ chức, các hệ thống có thể cũng trở thành thành viên của Đức tin, tất cả, có thể dẫn tổ chức thành viên tiếp tục phấn đấu hướng tới mục tiêu hiệu suất của tổ chức. Từ ở trên đã đề cập trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết sau: